Accompagner les transitions, les mobilités et les parcours professionnels
L’entreprise de demain avec les collaborateurs d’aujourd’hui
Le discours d’Antoine Riboud de 1972 aux Assises Nationales du CNPF est toujours d’une intense actualité. L’agilité des entreprises dépend de leur capacité à gérer leur patrimoine de compétences, à piloter des politiques de GEPP efficaces, à faciliter les évolutions des métiers sensibles vers les métiers émergents ou en tension, à faire face aux évolutions des activités et compétences sous l’effet de la digitalisation, de la décarbonation, de l’automatisation, de l’évolution des comportements de consommation.
Pour nombre d’entreprises, ces évolutions ou mutations à accompagner concernent des effectifs très nombreux. Il ne s’agit pas uniquement d’accompagner à la marge des reconversions d’une minorité mais de proposer des mobilités massives ou de faire face à des évolutions sensibles des conditions d’exercice des métiers (cf. la littérature sur l’impact de l’IA par exemple), dans un contexte de guerre des talents, de difficultés à recruter, de pénurie de main d’œuvre qualifiée, de diminution du nombre d’étudiants primo-accédant à l’emploi (en 2023 pour la première fois depuis 2007, les effectifs inscrits dans l’enseignement supérieur diminuent), mais aussi d'allongement de la durée des carrières.
Accompagner les parcours professionnels
Co-construire du pouvoir d’agir
L’accompagnement des parcours représente aujourd’hui un jalon dans l’effort des pouvoirs publics pour tempérer les secousses du marché de l’emploi et plus largement, pour développer le pouvoir d’agir de chaque personne dans son cheminement afin de lui permettre de gérer cette nouvelle « liberté de choisir son avenir professionnel » placée au fronton de la loi de 2018.
Par conséquent, questionner les pratiques d’accompagnement et les attentes des personnes dans ce domaine constitue un défi de taille pour fournir un cadre capacitant en la matière.
Dans cette perspective, se dégagent
six enjeux :
Intégrer la question du sens
dans l’accompagnement des parcours comme l’un des leviers permettant de penser et d’enrichir à la fois les pratiques du point de vue des professionnels mais aussi la façon dont les actifs questionnent leur vie professionnelle à partir de leurs motivations, valeurs et priorités pour guider leurs propres actions et faire des choix éclairés.
Construire des modalités d’accompagnement apprenantes
dans l’esprit de la loi Delors en 1971 pour l’éducation permanente et la formation continue, afin d’aider les personnes à élaborer des compétences à s’orienter et à développer leur pouvoir d’agir. Car il s’agit bien d’être en mesure d’accompagner les aléas professionnels ou les perspectives de changement (transitions, évolutions, reconversions choisies ou subies) durant toute la vie active.
Développer les méthodes de résolution de problèmes
permettant de gérer à la fois des préoccupations personnelles et professionnelles étroitement imbriquées, des besoins socio-économiques des territoires, mais aussi d’accompagner les transitions écologique, énergétique et numérique impactant l’économie, les emplois, les métiers et les compétences d’avenir.
Inclure toutes les catégories d’actifs
en début, milieu et fin de carrière ce qui implique différentes méthodes d’accompagnement socio-professionnel luttant contre les représentations stéréotypées de l’âge, de la retraite, du statut, du genre, du handicap, de l’origine culturelle… et celles des compétences des personnes concernées.
Penser la formation sous ses différentes formes
comme un processus permanent et vital à multiples facettes (présentiel, distanciel, en situation de travail, en autoformation, …) qui ne se résume pas à une forme transmissive classique (cours, stage). « L’expérience apprenant » doit être accompagnée afin de devenir formatrice et servir le parcours professionnel de chacun.
Expérimenter et évaluer des interventions d'accompagnement
des parcours afin de traiter la question de la qualité et de favoriser l’innovation dans ce domaine pour s’adapter aux nouveaux enjeux socio-économiques, aux attentes des personnes et des communautés de travail.
Dans ce contexte, il devient nécessaire de repenser les pratiques et de professionnaliser les acteurs désireux d’acquérir des compétences spécifiques sur l’accompagnement des personnes, des équipes et des organisations dans cette nouvelle culture des parcours professionnels dans une société en proie à de multiple transitions..
Cinq enjeux majeurs pour les fonctions L&D et les acteurs de la formation :
- Qualifier les écarts de compétences entre les métiers cibles et les métiers d’origine en identifiant le juste niveau de granularité dans la description des activités et compétences. Cet exercice est en effet souvent délicat notamment dans le cas de métiers émergents ou à évolution très rapide pour lesquels plus la description est fine plus elle est chronophage et risque de plus d’être fausse rapidement …
- Construire des passerelles et des aires de mobilité en utilisant tout le potentiel de l’IA pour comparer les métiers sur de multiples variables et en identifiant des trajectoires possibles selon une échelle de faisabilité et de temps,
- Concevoir des parcours de formation mixant différentes modalités, fortement accompagnés, valorisés, misant sur les interactions collectives, le digital et les situations de travail pour coller aux singularités des personnes concernées pouvant potentiellement vivre la formation comme un retour sur les bancs de l’école qui n’ont pas forcément laissé que des souvenirs heureux,
- Mettre en place des outils de diagnostics, d’assessment, d’évaluation (métier/personne) centrés bien plus sur les potentiels d’apprentissage et la motivation que sur les expertises techniques existantes, en dehors de nécessaires prérequis incontournables,
- Célébrer les réussites, valoriser les parcours de reconversion comme des voies d’excellence, accompagner les personnes dans leur prise de poste mais aussi les managers dans l’intégration, la montée en compétences des personnes nouvellement formées.
Étude de cas
Découvrez comment nous travaillons avec nos clients
Nos Décryptages
Comment nous décryptons les enjeux de l’emploi, de la formation et du développement des compétences.
Vos autres enjeux
Booster sa marque employeur
obsolescence des compétences